being&doing

美濃紙業の決算が１１月という関係から、「今期を見つめ直し来期に繋げよう」との目的で、長年当社では年に一度１１月の土曜日に全社員が一堂に会する会議をもっています。

ところが、この会議が非常に重い雰囲気で辛いと感じている社員がいるということを、６月の企業診断コンサルティングによる従業員のヒアリングを通して知らされました。

改革とは、まずは勇気を持ってマイナスの現状や既存の体制、枠組み等を自ら否定し、何を残し、何を捨て、何を新しく創り出してゆくべきかを決定し実践してゆくことです。

社員はこの会議を重々しい雰囲気であると感じていましたが、改革推進者はこれでは内容がお粗末すぎるとして、改革の必要性を経営者に提言していました。いずれにせよ、今年の全体会議は根本的に変える必要がありました。

当社に於いてこの全体会議は、全従業員に対して発信する唯一のまとまった時間だからです。そこで今期の最後に最大の変革として位置づけたのが、この全体会議のあり方を一新させることでした。

そして、１１月２４日当日の会議では次の３点をトピックとしました。

①　全部署および役員の取組みに至るまで大枠を示すことで、方向性のアウトラインを全社員が共有すること。　　

（やむなく欠席した正社員、契約社員に対しても要旨を文字で後日配布）

②　プログラムの流れにもメッセージ性を持たせること。

③　会議時間を人材育成（社員教育）の学びの場としても用いること。

経営者の願いは、「会社の利潤を上げるのは営業だけではなく、全ての部署が一体となって積み上げるものであると全社員の心に強く焼きつけること」であり、この他にも会社の考えや具体的方針を「全社員に対し」詳しく説明し、伝えるというのが今回の目的のひとつでありました。

組織の規模が大きくなれば尚更ですが、各社員の頑張りについては日頃互いに詳しく知る機会がありません。当社においても、基本的に社員は各自担当業務をこなす日常であり、評価は人事考課の査定結果として個別に伝えられるのみです。

従って経営者の願いを全社員に浸透させ社員の結束を固くする為にも、これからは成果や成果に至る努力経過を公に示す機会が必要です。

その初めての試みとして今回の全体会議を用い、今期特に黙々と担当業務の改善を試みている社員の頑張りに焦点を当てました。

そこで事前の１１月１日に、経理・倉庫・断裁という仕事内容の異なる３名に、会議のプログラムのストーリーに沿った発表内容を考えて欲しいと具体例を提示して依頼しました。

ただしそれはあくまでヒントであり、内容は最終的には自分で考えるように求めました。しかもこの３名の選出は職位によるものではありません。職位により人の価値を判断しないというのは、今後当社が前面に打ち出してゆく新たな理念の一つです。

それは、障がい者に対する当社の考え方や、１１月２６日（月）の『NHKクローズアップ現代』で「“定年”は延びたけれど　～６５歳雇用延長の波紋～」でも取り上げられていたことに通じると思います。

私たちの働き方や職場を今後どう変えていくのか、リーダーシップを執る者の責任は重大です。

プログラムの最後に、私は研修を兼ねて３０分間にわたり改革の理念、方向性、目的等について語り、それをベースにテーマを与えて小グループでディスカッションし、発表してもらうという社内研修を行いました。

それらの発表内容を聴き、改革の波は確実に社員たちに及び始めているとの手応えを感じました。社員一人ひとりもまた充足感を覚えていたと思います。

次回は経理・倉庫・断裁それぞれの発表内容をご紹介していきたいと思います。

尚、社員の思いが一つになるようにとの願いを込めて、終了後は昼食を共にしました。お弁当は「大阪府障がい者工賃向上計画支援事業・エルチャレンジ」に依頼し、小さな仕事であれ活躍の機会を提供させていただいたところ、事業所の方に大変喜んでいただきました。

附記：今後も編集者の助けを得ますが、前回の記事より改革推進者自らの執筆によるものです。